Experiencia del candidato: Si alguna vez te pusieras en sus zapatos…

Experiencia del candidato: Si alguna vez te pusieras en sus zapatos…

Por Guillermo Ceballos Serra

Pareciera que no hace falta explicar lo evidente, pero sucede que lo evidente para algunos no lo es necesariamente para todos.

La marca empleadora es importante. La propuesta de valor al empleado es la esencia de la construcción de la marca empleadora. Qué beneficios tangibles e intangibles se ofrecen a empleados actuales y futuros serán un ingrediente más para el desarrollo de la reputación general de la organización. Sabemos que, si mejoramos la experiencia del empleado, mejoramos la experiencia del cliente y podríamos decir, que los mejores resultados se darán por añadidura. Buceando en la web y a poca profundidad, se encuentran innumerables encuestas y estudios que demuestran que, a mayor compromiso de los empleados, mejores resultados se obtienen.

Ahora bien, antes que empleados, las personas son candidatos. Sólo una pequeña cantidad de estos logrará ingresar. Podríamos estimar, haciendo un sencillo ejercicio numérico y piramidal, que entrevistamos 5 candidatos por cada posición que se cubre. Pero podemos relevar 10 postulaciones por cada candidato que entrevistamos, con lo cual ya estamos hablando de 50 personas. Podríamos decir aún más, son al menos 500 personas que ven el posteo de una búsqueda, aunque no estén interesados en participar. Creo además, que estos números son muy conservadores. Imaginemos un posteo de Google, Mercado Libre o Unilever, ¿a cuánta más gente alcanza que no está interesada en la búsqueda, pero simplemente curiosea por saber qué hacen estas grandes empresas?

El modo en que perciben los no contratados a la organización, no solo es cuantitativa e infinitamente más importante, sino cualitativamente, ya que se trata de personas que no tendrán oportunidad de cambiar de percepción al quedarse fuera o a medio camino del proceso.

Por tanto, la impresión del modo como es tratado el colectivo de los que no ingresa, es mucho más determinante a la hora de generar la percepción de la marca empleadora que los propios empleados que trabajan todos los días.

Quisiera compartir una experiencia personal y compartir mi propia experiencia de candidato, que desde ya es subjetiva e inclusive podría ser minoritaria y aún equivocada, pero es la vívida y válida para mí. Hace unos años, a poco de comenzar mi etapa de consultor, un importante headhunter, al que conocí primero socialmente, debido a actividades que compartían nuestras hijas de pequeñas y con el tiempo fui conociendo profesionalmente, posteó una búsqueda de un director de recursos humanos que pude ver durante la mañana. Horas más tarde recibí un llamado de su parte invitándome a participar del proceso.

Le dije que creía estar seguro de cuál era la empresa y que no me interesaba. Al mencionarme cuál era, confirmó mi presunción y mi apreciación: “Esta empresa ha buscado director de RRHH cada 12 a 18 meses durante los últimos 10 años. Evidentemente allí hay un problema” dije.

El headhunter me dijo que a la empresa le iba muy bien (era cierto), me mencionó ejecutivos que trabajaban allí hacía muchos años y que además pagaba muy bien, por lo que me sugería asistir a una primera entrevista. Dada la relación, le propuse que, si necesitaba completar una terna, no tenía problema en hacerlo, pero que no tenía ningún interés, por la empresa en cuestión y mi entonces reciente emprendimiento.
Resumiendo, asistí a la reunión, fui recibido 40 minutos más tarde de lo estipulado y no por quien se suponía que me entrevistaría. Resultó evidente que el interlocutor hacía tiempo para que esta persona se presentara. Cuando quien correspondía me recibió, compartió conmigo una serie de prácticas habituales: que el máximo ejecutivo no tiene horarios, que convoca habitualmente a reuniones a las 18 o 19 hs, que se prolongan por tres o cuatro horas, que se espera al día siguiente estar presente a primera hora; que las vacaciones son en una sola fecha para toda la compañía. Se me solicitó un CV impreso y que tendría que pasar por una prueba grafológica. Cuestionó mi actividad docente, diciendo que de ingresar debería abandonarlo porque una vez a la semana esta actividad me demandaría llegar una hora tarde. Debo reconocer en su favor, que su sinceridad fue absoluta.

Está fuera de discusión que cada empresa tiene el derecho e inclusive el deber de ser y gestionarse del modo que mejor entiende sirve a la obtención de los resultados esperados.

Repasemos mis percepciones. Todos nos podemos ver atrapados en una reunión que no podemos abandonar. Pero una demora de 40 minutos es un tiempo más que suficiente para esbozar una mínima disculpa y hacer más amena la reunión en vez de intentar disimularlo y extender la introducción en charlas improductivas.

En cuanto a las prácticas habituales, reuniones regulares a las 18 o 19 hs que se extienden hasta la media noche, implican desprecio o ignorancia por la vida familiar/privada de las personas, aunque se trate de sus más altos ejecutivos. Que esté mal visto no estar a primera hora al día siguiente (se entiende sin una causa que justifique la necesidad de dicha presencia), refuerza la lectura anterior. Cuestionar una llegada tarde de una hora por semana cuando se demandan jornadas de duración extrema regularmente, vuelve a mostrar la irrelevancia de las actividades personales para la organización que imposibilitan un anclaje psicológico y la construcción de un compromiso. La toma de vacaciones sólo en una fecha, remite al desconocimiento de las necesidades de los grupos familiares (hijos en edad escolar/adultos sin hijos y preferencias temporales, económicas, alta y baja estacionalidad de los lugares de destino).

El requerimiento de un CV en papel, un estudio grafológico, remiten a prácticas fuera de uso y la prescindencia de tests probados y que pueden administrarse online.

Desistí del proceso y encontré razones para confirmar mis opiniones preexistentes.

Repito, cada empresa tiene el derecho e inclusive el deber de ser y gestionarse del modo que mejor entiende que sirve a la obtención de los resultados esperados , pero debe ser consciente que, en mi opinión, un modo tan particular de ser en el siglo XXI, genera percepciones que pueden forzar la huida generalizada de los candidatos que puede necesitar o con los que le gustaría contar.

Aunque la empresa cambie sus prácticas, es altamente improbable que el candidato que pasó por una mala experiencia cambie de opinión, simplemente porque no habrá oportunidad de un nuevo contacto profundo. Demás está decir que, si alguien de su confianza comenta que está en un proceso de selección en dicha empresa, compartirá su experiencia al mínimo detalle.

Muchos empleadores carecen de conciencia del impacto negativo que la experiencia del candidato genera en su marca empleadora y reputación en general y no se han preocupado mayormente por el tema. Ignoran que en la era digital toda la información está disponible y viralizada en segundos.

Tampoco son conscientes de lo tedioso que puede resultar cumplimentar un sinnúmero de datos en una home page en vez de facilitar el acceso o simplemente cargar un CV o el perfil de LinkedIn. Muchas veces ignoran el desconocimiento del negocio que tienen sus propios reclutadores que se manifiesta cuando entrevistan personal senior o sus preguntas impertinentes cuando lo hacen con candidatos más juniors; el silencio de radio de las empresas durante el proceso ignorando el stress y angustia de los candidatos que necesitan emplearse; las actitudes extravagantes o circenses de algunos profesionales que realizan los tests presenciales, los lugares espantosos (a veces inseguros) donde los envían a realizar los exámenes preocupacionales y por supuesto, la falta de aviso que el proceso ha concluido y el postulante no ha sido elegido.

La experiencia del candidato es una práctica “end to end” como lo es la del empleado, consistente en revisar puntos de contacto, donde hay que minimizar los puntos negativos y potenciar los que se realizan correctamente e inclusive crear instancias adicionales para llenar los agujeros negros del proceso a fin de facilitar el anclaje.

Creo, además, que si a las prácticas adecuadas, agregamos una pequeña dosis de empatía, amabilidad y mejoramos la comunicación, en definitiva, poniéndonos un poco en los zapatos del candidato, se lograría mucho más que automatizando el proceso a través de inteligencia artificial e incorporando chatbots. Al final del día, la experiencia del candidato consiste en un proceso de seducción, de humano a humano y esto no ha cambiado, sólo que pareciera que lo hemos dejado olvidado un poco.

Guillermo Ceballos Serra
Partner de Alioth Advisors www.aliothadv.com

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