Por el Prof. Lucas Monzani y el Prof. Jordi Escartin.

Es de público conocimiento que los profesionales de la salud en Iberoamérica tienden a sufrir mayores niveles de malestar psicológico. Dicho malestar psicológico se evidencia en altos niveles de distrés laboral, problemas para conciliar el sueño, abuso de sustancias, depresión, e incluso hasta llegar al síndrome de “quemado” por el trabajo (“Burnout syndrome”, en inglés).  Por ende, se han realizado numerosos estudios científicos para identificar qué intervenciones son eficaces en reducir el malestar psicológico. Así mismo, otra serie de estudios se enfocaron en promover el bienestar laboral. Estos esfuerzos son especialmente relevantes en el marco de la pandemia COVID-19, que obviamente han exacerbado los problemas existentes en los hábitos de la salud pública (pero también dentro de la salud privada).

En esta nota, nos enfocamos en comunicar los resultados de un artículo que recientemente publicamos en una de las más prestigiosas revistas científicas en el área de los recursos humanos, el Human Resource Management Journal. Nuestro artículo aborda el malestar psicológico desde un enfoque basado en la psicología organizacional positiva (“Positive Organizational Behavior” en inglés). La premisa fundamental de este enfoque es que si las intervenciones en recursos humanos solo se enfocan en minimizar las debilidades psicológicas, los resultados solo serán meramente restaurativos (por ejemplo, reducir la insatisfacción laboral) y no se crea una ventaja competitiva; en cambio sí dichas intervenciones se enfocan en las fortalezas psicológicas, se crean las condiciones para que los empleados puedan desplegar su talento en el contexto laboral (por ejemplo, crear las condiciones donde la gente siente que trabaja por algo más “que un cheque a fin de mes”). Enfocarse en las fortalezas psicológicas es lo que permitió a Google, entre otras cosas, crear una cultura de bienestar que fomenta la innovación de todos sus miembros. A su vez, dicha capacidad innovadora se tradujo en resultados empresariales concretos; alta cotización en la bolsa de valores, liderar el ranking “mejor lugar para trabajar” por años, y contar con mínimos niveles de rotación laboral.

Volviendo a nuestro estudio, bajo la perspectiva de psicología organizacional positiva, además de revisar los esfuerzos hechos para mitigar el distrés laboral actuando sobre las debilidades de los empleados y profesionales de la salud, también nos centramos en los estudios de investigación que intentaron potenciar las fortalezas y recursos psicológicos para aumentar el bienestar laboral. Como resultado de este ejercicio académico, identificamos 14 meta-análisis, resumiendo los resultados de más de 300 estudios primarios reportando intervenciones a lo largo de varias áreas y sectores laborales (industria, construcción, servicios, etc.). La muestra total fue de 19,000 participantes. De dicha revisión, concluimos que la eficacia de una práctica específica se destacaba por encima de las demás: La meditación consciente (o “mindfulness meditation”, en inglés). Dichos resultados eran específicamente más eficaces en el sector de la salud. 

El mindfulness es la versión “occidentalizada” de una práctica milenaria del budismo Zen (“Vipassanā”). La lógica detrás del mindfulness es que incluso en los contextos más angustiantes, la mente puede centrarse en la función vital más básica del ser humano, la respiración. Al igual que el ejercicio físico fortalece los músculos, el ejercicio habitual del mindfulness fortalece la capacidad de dirigir y mantener la atención, evitando así que los estímulos externos (que generan distrés) o internos (que generan ansiedad) desborden a uno. En etapas posteriores de esta práctica, la habilidad de dirigir conscientemente la atención se traslada a las actividades de la vida cotidiana. En el ámbito laboral, esta habilidad aumenta la capacidad de mantener el enfoque en tareas cognitivamente demandantes (por ejemplo, programar software, auditar, revisar documentos, etc.), y evitar distracciones. Esto reduce la cantidad de errores, aumenta la productividad de los empleados y, por ende, los resultados organizacionales.

Al realizar dicha revisión de la literatura, nos encontramos con un problema; entre los 14 meta-análisis revisados, existía una variación importante en los tamaños del efecto del mindfulness sobre las variables que median el malestar y bienestar laboral. En términos más simples, si bien la práctica del mindfulness reducía el malestar y mejoraba el bienestar laboral en todos los meta-análisis, en algunos meta-análisis el mindfulness mejoraba mucho el bienestar laboral (Hedges’ g = .68), y en otros no tanto (Hedges’ g = .23). Esto es problemático, ya que en base a esta evidencia, los profesionales de recursos humanos que quisieran implementar este tipo de intervención no podrían determinar con precisión el nivel de retorno de la inversión, ni contrastar la eficacia de esta intervención contra el efecto de otras posibles prácticas de bienestar laboral. 

En nuestro artículo determinamos que dicha variación en el tamaño del efecto se debía a que cada meta-análisis se realizó con una muestra diferente de estudios primarios, y por ende el error muestral incrementaba la variación en los resultados. Nuestra solución fue hacer un “meta-análisis de meta-análisis” (o meta-análisis de segundo orden) donde corregimos estadísticamente la variación del error muestral. Este esfuerzo nos permitió determinar que el efecto del mindfulness (a) en reducir el malestar laboral en una muestra de 192 estudios era de Hedges’ g = .72 y (b) en incrementar el bienestar laboral en una muestra de 119 estudios era de Hedges’ g = .58. Estos tamaños de efecto son considerados grandes basados en los criterios establecidos por Cohen, es decir se pueden observar a simple vista. 

La segunda parte de nuestro estudio consistió en comprobar si dichos tamaños de efecto también aplicaban a la población iberoamericana. Para ello, asumimos que con un Hedges’ g = .58, se podría realizar un experimento de campo en una muestra pequeña. Por ende, contactamos a una clínica de salud privada en Barcelona (España). 35 participantes se asignaron al azar a una de dos condiciones experimentales (MBI y MSBI) en un programa que duró ocho semanas. En la condición MBI se utilizó una versión aggiornada de la intervención clásica desarrollada por Kabat-Zinn para reducir el distrés (el MSBR). En la otra condición, adaptamos el programa desarrollado por Niemiec y sus colegas (el MSBP), que combina la práctica del mindfulness con el ejercicio de fortalezas psicológicas (Curiosidad, Ánimo, Humanidad, Gratitud). Utilizamos medidas de autoinforme (cuestionarios) para medir los niveles iniciales (pre) y finales (post) en 6 criterios de bienestar laboral (Tono Emocional Positivo; Autoaceptación, Sentido Vital, Control sobre el Entorno, Relaciones Positivas, y Crecimiento Personal). 

Nuestros análisis estadísticos indicaron que como esperábamos, (a) ambos tratamientos mejoraron el bienestar laboral en todos los indicadores, y (b) en la condición combinaba la práctica del mindfulness con el desarrollo de las fortalezas psicológicas (MSBI) mejoró aún más el bienestar laboral que la condición donde solo se practicó el mindfulness (MBI). Finalmente, los tamaños del efecto detectados en nuestra muestra estaban dentro de lo esperado en función del meta-análisis de segundo orden (dentro del intervalo de confianza del 95%). 

¿Por qué combinar la práctica del mindfulness con el desarrollo de fortalezas psicológicas es más efectivo para mejorar el bienestar? Explicamos este resultado en base a las tradiciones filosóficas de occidente y oriente detrás de dichas prácticas. La tradición budista sugiere que la meditación consciente es solo “la puerta de acceso” a virtudes como la compasión y la gratitud. Solo cuando logramos calmar la mente, podemos darnos cuenta cómo nuestras acciones afectan a los demás, y, por ende, actuar de una manera que eleva al otro en de vez de limitarlo. Similarmente, Aristóteles hablaba de que la sabiduría (“Phrónesis”) es la virtud esencial, que está permitía evitar que las otras virtudes se transforman en vicios (por exceso o por deficiencia). Nuestros resultados muestran que incluso en contextos altamente estresantes, el mindfulness es el primer paso hacia el bienestar, pero el segundo paso es combinar su práctica habitual con el ejercicio de la virtud, ya que mejora el ejercicio de la “Phronesis”. 

Combinar mindfulness con nuestra “Phronesis” no solo es buena en sí misma, sino que también es buena para los negocios. ¿Cuánto más productivos podrían ser los miembros de las organizaciones modernas si en vez de enfocarse en las cosas que los divide, se enfocarán en lo que los une? ¿Cuánto más baja sería la tasa de rotación si en vez de perder tiempo en pensar “venganzas personales” o cómo sabotear el trabajo del otro, los empleados de una empresa se tratasen con compasión y respeto? Finalmente, ¿que evita que fomentemos una cultura virtuosa en nuestras organizaciones? Invitamos a los directores de empresas o de recursos humanos a que mediten conscientemente en estas cuestiones. Nuestros resultados sugieren que el esfuerzo les valdrá la pena a la hora de evaluar resultados.

Prof. Lucas Monzani y Prof. Jordi Escartin