Por Guillermo Ceballos Serra
Todas las personas tienen derecho a crear en el ámbito privado, sociedades, asociaciones, clubes o grupos
de interés que compartan sus valores y creencias sin que nadie tenga derecho a cuestionarlas en tanto no
afecten a terceros.
Es posible que estos grupos puedan tener un leve crecimiento y subsistir, aunque sean rígidos en sus
valores e intereses. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la rigidez excesiva en los valores y la
falta de apertura a nuevas ideas y perspectivas pueden limitar el crecimiento y la sostenibilidad de estos
grupos a largo plazo.
Si una asociación de personas que militan un feminismo radical se limita a aceptar solo a personas que
compartan exactamente las mismas creencias y valores, es posible que no puedan atraer a otras personas,
también feministas, que tengan diferentes experiencias y perspectivas, imaginemos feministas contrarias
al aborto o que busquen una relación armónica con los hombres. Del mismo modo, un club de fumadores
de cigarrillos podría ser visto como excluyente y poco saludable para aquellos que fuman habanos o en
pipa ya que no tragan el humo.
Es importante que estos grupos, encuentren un equilibrio entre mantener sus valores y atraer a nuevos
miembros que puedan enriquecer el grupo con sus ideas y experiencias. La apertura a nuevas perspectivas
y la capacidad de adaptarse a los cambios pueden ser clave para el crecimiento y la sostenibilidad de estos
grupos.
Desafíos de la diversidad e inclusión
La diversidad e inclusión son temas cada vez más importantes en la sociedad y por supuesto, en las
organizaciones. La diversidad se refiere a la variedad de características que poseen los individuos que
forman parte de una organización, como su género, edad, origen étnico, orientación sexual, religión,
discapacidad, entre otros. Por su parte, la inclusión se relaciona con la creación de un ambiente donde se
valora y respeta la diversidad y se garantiza la igualdad de oportunidades para todos los miembros de la
organización.
En la actualidad, muchas empresas reconocen la importancia de la diversidad e inclusión y han
implementado políticas y programas para fomentarlos. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos realizados,
existen limitaciones y desafíos al intentar llevarlas a la práctica.
Desafío I: ¿Hasta dónde llega la diversidad e inclusión? ¿Hay un límite? ¿Debería haber un límite? ¿Cuál
es el límite? ¿Qué características son relevantes y cuáles no?
Estas preguntas pueden resultar difíciles de responder, ya que la diversidad es amplísima y la inclusión
puede tener diferentes interpretaciones y el límite varía según la organización y la cultura en la que se
encuentra.
Reconocer la diversidad, no es sinónimo de tolerancia hacia cualquier tipo de comportamiento o
actitud. Si bien es importante valorar y respetar las diferentes creencias religiosas, no se debe tolerar
comportamientos extremistas o violentos en nombre de la religión. Del mismo modo, aunque es
importante valorar y respetar la diversidad de opiniones políticas, no se debe tolerar la violencia o el acoso
en nombre de una determinada ideología política.
La diversidad no se limita a las características visibles de las personas. La diversidad de pensamiento es
crucial y es fuente de innovación y creatividad para la organización. Sin embargo, la diversidad de
pensamiento es más difícil de identificar y valorar que la diversidad de género o de origen étnico. Por lo
tanto, las organizaciones deben considerar todas las formas de diversidad y no se limiten únicamente a las
características visibles.
Desafío II: El equilibrio entre Diversidad & Eficiencia
Aunque el objetivo final de la diversidad e inclusión es lograr un ambiente laboral equitativo y justo para
todos, algunas veces puede haber conflictos entre la diversidad y otros objetivos empresariales. Una
empresa puede tener dificultades para encontrar un equilibrio entre la contratación de personas de
diversos orígenes y habilidades y la necesidad de contratar a las personas más calificadas para
determinados puestos. En algunos casos, esto puede significar que se sacrifique la diversidad en
beneficio de la eficiencia.
Las cuotas pueden ser útiles para facilitar que una organización tenga una diversidad adecuada, pero no
son una solución a largo plazo.
Las organizaciones deben adoptar un enfoque balanceado en cuanto a la contratación, promoción y
retención de talentos, bajo el paraguas de la inclusión.
Desafío III: ¿Qué características de diversidad priorizamos?
Las organizaciones enfrentan la necesidad de priorizar ciertas características por encima de otras a la hora
de seleccionar. Una organización podría priorizar la diversidad de género en sus contrataciones y descuidar
otras características como la diversidad de pensamiento o la diversidad de origen étnico. Esto podría llevar
a una falta de diversidad real y limitar las oportunidades para las personas que no cumplen con los criterios
prioritarios.
La diversidad y la inclusión no deben ser tratadas como una tarea más que se debe cumplir en la
organización. Esencialmente, no se trata de cupos ni cuotas, se trata de personas que deben ser tratadas
como tales en toda circunstancia. D&I son valores fundamentales que se deben integrar en todos los
procesos y decisiones para garantizar que todas las personas, independientemente de cualquier
característica, tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
La inclusión, contribuye también a mejorar el clima laboral y a reducir la discriminación y el acoso en el
lugar de trabajo en todas sus formas. Una cultura inclusiva promueve el respeto y la colaboración entre
los miembros de la organización, lo que facilita la productividad y el rendimiento.
Desafío IV: Valores subyacentes
Por mucho que se valore la diversidad, las organizaciones no pueden desatender su cultura y sus valores
subyacentes, son su ADN, su esencia, lo que quisieron construir sus fundadores y lo que pretenden
sostener sus accionistas. Nos encontramos entonces con que es posible que algunas características de la
diversidad no sean compatibles con la cultura y los valores de la organización.
Una organización que promueve la igualdad de género obviamente enfrentaría dificultades para admitir a
alguien que tiene creencias o actitudes misóginas.
Para garantizar la diversidad de pensamiento sin perder la cultura y los valores subyacentes, se pueden
seguir algunas estrategias:
- Comunicar claramente los valores y la cultura de la organización: es importante que todos los
miembros de la organización comprendan los valores y la cultura que se quieren mantener y que
se comuniquen con pasión, elocuencia y frecuencia. - Promover la inclusión y la diversidad: se deben establecer políticas y prácticas que promuevan la
inclusión y la diversidad de opiniones, experiencias y perspectivas en la organización. - Fomentar el diálogo y el respeto: fomentando espacios de diálogo y discusión donde se pueda
debatir de manera respetuosa y constructiva. - Ser flexibles y abiertos al cambio: Significa estar dispuestos a adaptarse y cambiar en función de
las necesidades y circunstancias cambiantes de la organización y del entorno en el que se
desenvuelve.
Desafío V: Valores y conductas
Las organizaciones deben asegurarse que las políticas, conductas y prácticas de la organización reflejen los
valores y objetivos establecidos. Deben ser transparentes, coherentes y asegurarse de que todos los
empleados se adhieran a estos estándares.
Para encarnar sus valores en la práctica diaria, es decir, en comportamientos específicos, las organizaciones pueden tomar en cuenta algunos pasos prácticos como:
• Definir claramente los valores fundamentales: de manera simple y sencilla de entender por todos los colaboradores.
• Identificar comportamientos específicos que reflejen estos valores: Si el valor es la integridad, los comportamientos podrían ser: respetar la confidencialidad, ser honesto, cumplir las promesas y compromisos, predicar con el ejemplo, etc.
• Comunicar los comportamientos a los empleados: Los empleados deben saber exactamente lo que se espera de ellos. Esto puede hacerse a través de reuniones, capacitación y comunicados por todos los medios corporativos disponibles.
• Mensurar el desempeño: Estas medidas pueden incluir evaluaciones de desempeño, retroalimentación de los clientes, encuestas de satisfacción de los empleados.
• Premiar los comportamientos positivos: Estas recompensas pueden incluir incentivos económicos, reconocimientos públicos, oportunidades de desarrollo.
• Enfrentar los comportamientos negativos: Esto puede implicar medidas disciplinarias, capacitación adicional, incluso la terminación del empleo en casos extremos.
Podemos crear organizaciones a nuestra imagen y semejanza, donde todos sus miembros compartan
nuestros gustos y caprichos, pero difícilmente crezcan. Si nuestro mencionado club de fumadores de
cigarrillos se convierte simplemente en un club de fumadores o irónicamente de “contaminadores del
medio ambiente por consumo de tabaco”, seguramente dará cabida a muchos más, conservando el “fit
cultural” de amor por el tabaco y evitando encerrarse en la “pureza ideológica o valorativa”.
Las organizaciones no pueden escapar al mandato de crecer y ello implica tanto conservar lo que son, su
esencia, pero con suficiente apertura a considerar nuevas ideas y realidades.
Por Guillermo Ceballos Serra