Por Guillermo Ceballos Serra
Sabemos que la cultura es el ADN de las organizaciones. La cultura marca, como en las personas, lo que las organizaciones son y lo que las distingue de otras, aún en la misma industria, región, tamaño y cualquier otra característica susceptible de comparación.
Está constituida por un conjunto de creencias, valores, normas escritas o implícitas, que luego se transforman en conductas, por las que hacemos o dejamos de hacer. La cultura, por tanto, moldea a las personas, luego a los equipos y finalmente a las organizaciones. Por tanto, una buena estrategia, es la que se apalanca y potencia en la cultura, que, con el liderazgo adecuado, moviliza voluntades en pos de un objetivo común, de allí que “la cultura se come la estrategia en el desayuno”.
¿Qué es Cultural Fit?
Por décadas, hemos hablado de “fit cultural”, que es cómo encaja o el grado de ajuste de una persona a una organización. A mayor “ajuste”, mayor posibilidad de éxito de una persona en rol que ocupa y en la consecución de sus objetivos. Muchas veces ejecutivos sumamente calificados y experimentados, fracasan en sus gestiones, aún antes del vencimiento de los plazos para la entrega de resultados. No por carencias técnicas sino por carencia de fit cultural.
Es por ello por lo que las organizaciones ponen tanto énfasis en los procesos de reclutamiento y en el proceso de onboarding.
El escritor y orador Simon Sinek, en su famosa Charla TED, “El Círculo Dorado – The Golden Circle”, sostiene de modo elocuente que: “El objetivo no es contratar gente que necesita un trabajo, es contratar a gente que cree en lo que crees. Si contratas a gente sólo porque puede hacer un trabajo van a trabajar por dinero, pero si contratas a gente que cree en lo que crees trabajarán con sangre, sudor y lágrimas”.
Esa es la razón de que, en el pasado, se tendía a reclutar de las mismas universidades o gente perteneciente a círculos sociales afines.
Por su parte, el proceso de onboarding o inducción, está focalizado en la orientación de los nuevos colaboradores a acelerar su adaptación y conocimiento de la cultura empresarial y agilizar su curva de desempeño.
Últimamente, el concepto de Cultural Fit, comenzó a ser revisado.
Yuval Harari, uno de los pensadores más interesantes de la última década, ha alertado sobre algunos inconvenientes en relación con la cuestión cultural. Analiza, refiriéndose al tema de la inmigración, la amplitud de las diversas culturas para absorber contingentes de inmigrantes y como el racismo (en franca y celebrada decadencia y sin apoyo científico) deja camino al “culturismo” como forma subrepticia o inconsciente que lleva a menospreciar ciertas culturas y a quienes las viven y representan[1].
El mismo riesgo podría correrse en las organizaciones donde un reclutador podría atribuirse el conocimiento acabado de la cultura organizacional e impedir el ingreso de talentos por carecer de ajuste cultural, operando de tal forma como cualquier otro sesgo, aun cuando sabemos que las culturas organizaciones son parcialmente objetivas por fuertes o consolidadas que se encuentren.
¿Qué es Cultural Add?
En los últimos años, la globalización, las comunicaciones, el trabajo remoto (potenciado por la pandemia), y esencialmente la evolución y desarrollo del espíritu humano, han permitido ganar cada vez más espacio a los temas de diversidad e inclusión.
Lo que, en buena medida, ha obligado a repensar conceptos tan arraigados como el cultural fit. En efecto, miradas diferentes de personas integradas, facilitan la creatividad e innovación, imprescindible para la supervivencia de las organizaciones y esto ha llevado a acuñar el término “Cultural Add” (cultura añadida o complemento cultural). Comenzamos, entonces, a enfrentar el dilema ¿contratamos candidatos que encajen en la cultura o reclutamos candidatos que se sumen a la organización y aporten valor desafiando el status quo?
Cultural Fit y Cultural Add ¿Contrapuestos o compatibles?
Dicho de este modo y en la época en que vivimos, no cabe duda de que el concepto de Cultural Add parece tomar la preeminencia. ¿Debemos enterrar el concepto de cultural fit?
Tengamos presente que la cultura de una organización es muy importante para un promedio global del 40% de los candidatos que buscan ingresar en una organización[2]; implica la búsqueda de un lugar donde sentirse a gusto y donde existen posibilidades de éxito por “encajar” en dicha organización.
Analicemos ejemplos de Cultural Fit. Imaginemos que los accionistas de una empresa de fabricante de dispositivos médicos para diagnóstico, prevención y tratamiento de enfermedades infantiles encargan a un headhunter contratar un gerente de relaciones institucionales, que tratará con entidades médicas, obras sociales y autoridades sanitarias.
El head hunter, presenta una persona que reúne todas los condiciones técnicas y experiencia, coordina la entrevista con los socios y finalmente recibe el feedback correspondiente. “La candidata vino vestida como para una cita, no una entrevista laboral, super maquillada, ajustada, escotada, etc., etc. No queremos que una persona así nos represente a pesar de sus buenas condiciones. No somos así”.
Alguien podrá decir que los accionistas son “machirulos”, otros, que se pierden a alguien a quien reconocen talento y que no importa cómo se vista, otros, simplemente, que los accionistas tienen derecho a decidir a quién contratan.
Del mismo modo, tomemos un candidato a CFO que asiste a una entrevista a un banco tradicional enojotas y bermudas; son ejemplos de símbolos tangibles de la cultura, concretamente, del código de vestimenta, pero también podría haber otros elementos tangibles referidos a las experiencias que eventualmente afecten el fit cultural. Ejemplos, tener una trayectoria en multinacionales y postularse para un PyME, un CFO pasando de un fondo buitre a una entidad financiera de trayectoria conservadora. Un gerente de marketing de una empresa de consumo masivo aspirando a ingresar en una posición similar en una distribuidora eléctrica.
Pienso que el concepto de Cultural Fit no deberíamos enterrarlo tan rápidamente, el Cultural Add, por su parte, sin duda facilitará la diversidad, inclusión e innovación y esto sin duda, es muy bueno.
Entiendo que toda organización debería perseguir un grado de apertura cultural adecuado a su realidad que le permita adaptarse o percibir las nuevas realidades de las organizaciones y los mercados. Ser capaz de comprender que valor nos puede aportar esa persona y como puede complementar y enriquecer la cultura existente; pero tener claro también, que diferencias son insignificantes, respetables, aceptables y cuáles son decididamente inaceptables para la compañía que contrata.
Cultural Fit y Cultural Add: una diferencia de nivel.
Imaginemos un grupo de amigos adultos, cuya amistad viene desde la escuela, discutiendo acaloradamente por un partido de futbol, política o religión. Discusiones de alto voltaje que concluyen inmediatamente y se olvidan al retirarse de la reunión. ¿Por qué ocurre? Sencillamente porque existe una gran amistad como valor subyacente.
Los valores pertenecen a lo más profundo del iceberg de la cultura y son los pilares que la sostienen.
Necesitamos Cultural Fit en cuanto a los valores que compartimos y sostenemos en nuestro día a díay el Cultural Add, en cuanto a la amplitud de ideas diferentes con que cada integrante contribuye, que se analizan y esencialmente se respetan, por los valores compartidos de los integrantes del equipo.
“La diversidad no siempre es una panacea y en ocasiones, puede producir conflictos corrosivos. Cuando eso sucede, a menudo se debe a que los miembros del equipo aportan valores diferentes, en lugar de ideas diferentes, a la mesa”.[3]
Creo que el aparente conflicto entre ajuste cultural y cultura agregada estuvo magníficamente resuelto mucho antes de que el término Cultural Add fuera siquiera acuñado. El genio de Steve Jobs, lo expuso con total claridad en el lanzamiento de la inolvidable campaña de marketing Think Different [4] en 1997 que puede verse en el video citado, “Lo que nos define… (a) Apple en su núcleo, en sus valores centrales, es que gente con pasión puede cambiar el mundo para hacerlo mejor, eso es lo que nosotros creemos. Nosotros hemos tenido la suerte de trabajar con gente como esa… y aquellas personas que son lo suficientemente locas como para cambiar el mundo son los que en realidad lo hacen… pero los valores y los valores centrales no deberían cambiar…
No es Cultural Fit vs Cultural Add: Son ambos.
En definitiva, se trata construir una organización con una cultura con valores compartidos tan sólidos que puedan incluir de buen grado, a quienes que nos sacan de la zona de confort.
Pienso que estos conceptos, gradualmente, están contribuyendo a generar una revaloración del humanismo, como visión integradora del mundo, proponiendo una existencia armoniosa entre los seres humanos y entre estos y el entorno general, donde obviamente, las organizaciones tienen mucho por hacer. Enhorabuena.
[1] Yuval Noah Harari. 21 lecciones para el Siglo XXI. 2018
[2] LinkedIn: Global Talent Trends 2022
[3] HBR – Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better by David Rock,
Heidi Grant, and Jacqui Grey. 2016 https://bit.ly/3VG5SOU
[4] Steve Jobs l La mejor estrategia de Mercadotecnia. Think Different. https://bit.ly/3QdpWab
Por Guillermo Ceballos Serra
